Επιστολή της ΕΝΑΠ προς τον Υπουργό Διοικητικής Μεταρρύθμισης και ΗΔ σχετικά με το προτεινόμενο σύστημα επιλογής προϊσταμένων

Αξιότιμε κ. Υπουργέ,

Σας συνέχεια της τελευταίας μας συνάντησης, σας αποστέλλουμε τις ακόλουθες παρατηρήσεις και θέσεις μας σχετικά με το προτεινόμενο σύστημα επιλογής προϊσταμένων:

Περιγραφή ισχύουσας κατάστασης

Οποιαδήποτε απόπειρα εφαρμογής ενός συστήματος επιλογής προϊσταμένων της Δημόσιας Διοίκησης προϋποθέτει την καταγραφή και στοιχειώδη, έστω, ανάλυση της υφιστάμενης κατάστασης, ιδίως στην περίπτωση του ελληνικού διοικητικού συστήματος του οποίου η σχετική έννομη τάξη αλλά και η εφαρμογή της χαρακτηρίζεται από έντονη ρευστότητα.

Εν προκειμένω, τα στοιχεία που ορίζουν τη σημερινή, πραγματική κατάσταση είναι τα εξής: α) Η ιεραρχική διάρθρωση και το βαθμολόγιο, αναπόσπαστα δεδομένα που επηρεάζουν οποιοδήποτε σύστημα επιλογής προϊσταμένων, β) Το υφιστάμενο σύστημα επιλογής προϊσταμένων και η διαπίστωση ή όχι της ανάγκης αντικατάστασής του και γ) η κυριαρχία των πελατειακών σχέσεων και του κομματισμού και η επικυριαρχία του πολιτικού επί του διοικητικού συστήματος. Το στοιχείο (γ) διατρέχει ολόκληρο το φάσμα λειτουργίας της Διοίκησης και επηρεάζει αποφασιστικά τόσο το (α) όσο και το (β) στοιχείο, τα οποία παρουσιάζονται αμέσως παρακάτω.

Αναλυτικότερα:

Ι) Βαθμολόγιο και σύστημα επιλογής προϊσταμένων

Το ισχύον βαθμολόγιο εγκαθιδρύθηκε με το ν. 4024/2011 με  έναρξη ισχύος του  την 1.11.2011. Πρόκειται για ένα όχι απλώς αναχρονιστικό αλλά εξόχως προβληματικό σύστημα. Με την εφαρμογή του ανατράπηκε πλήρως και με τρόπο πρωτοφανή στην διοικητική μας ιστορία η διοικητική ιεραρχία καθώς η κατάταξη σε βαθμούς πραγματοποιήθηκε κυρίως με βάση τα έτη υπηρεσίας. Ως πρόσχημα δόθηκαν «πλασματικά» έτη υπηρεσίας σε κατόχους διδακτορικών και μεταπτυχιακών τίτλων και τους αποφοίτους της ΕΣΔΔΑ, τα οποία, ακόμη και αν υποθέσει κανείς ότι αποτελούν ορθολογική επιλογή, σε καμία περίπτωση δεν μεταβάλλουν την τελική κατάταξη ούτε τις προοπτικές ανέλιξης. Το χαρακτηριστικό αυτής της κατάταξης είναι ότι στρεβλώθηκε πλήρως η διοικητική ιεραρχία. Στους υψηλότερους βαθμούς βρέθηκαν όσοι είχαν διοριστεί ιδίως τη δεκαετία του 1980, ανεξαρτήτως φυσικά του τρόπου διορισμού. Αντιθέτως, τα στελέχη που εισήχθησαν μέσω Διαγωνισμών του ΑΣΕΠ και η συντριπτική πλειοψηφία των αποφοίτων της ΕΣΔΔΑ, που χρηματοδοτείται από την ΕΕ ως Σχολή παραγωγής στελεχών ταχείας εξέλιξης, βρέθηκαν από τους υψηλούς βαθμούς κάτω από τη μέση της βαθμολογικής κλίμακας, χωρίς, το χειρότερο, καμία προοπτική εξέλιξης:

Β) Η δυνατότητα εξέλιξης στο σύστημα σταδιοδρομίας που επιφέρει ο ν. 4024/2011, αντί να αποτελεί εργαλείο παρακίνησης όπως διδάσκει η επιστήμη Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, ουσιαστικά καταργείται, καθώς, μέσω της αυθαίρετης, πρόχειρης και απερίσκεπτης, με τον τρόπο που πραγματοποιήθηκε, διασύνδεσης βαθμού και μισθού, εξαρτάται πλέον από την δημοσιονομική κατάσταση της χώρας σε άμεση εξάρτηση με τη δημοσιονομική κατάσταση, χωρίς όμως τις απαιτούμενες εγγυήσεις και προβλέψεις ορθής εφαρμογής.

Έτσι η ελληνική Δημόσια Διοίκηση είναι η μόνη Διοίκηση σύγχρονου κράτους όπου δεν γίνονται και δεν υπάρχει η προσδοκία να γίνουν προαγωγές. Επιπροσθέτως, ακόμη και αν κάποτε αυτές δρομολογηθούν, εξαρτώνται από τα Υπηρεσιακά Συμβούλια, τα οποία όπως είναι παγκοίνως γνωστό μόνο αντικειμενικά και αμερόληπτα δεν είναι στις κρίσεις τους. Τέλος, η ποσόστωση για τις κρίσεις (ιδίως για τέτοιου είδους κρίσεις, με εντελώς ανορθολογικά, αδιαφανή, ανεπαρκή κριτήρια και μεγάλο ποσοστό αυθαιρεσίας) αποτελεί μια απαράδεκτη πρόβλεψη που δεν θα δημιουργήσει άμιλλα αλλά θα δηλητηριάσει τις υπηρεσιακές σχέσεις και θα διαλύσει την κουλτούρα των Υπηρεσιών. Συμπερασματικά, το βαθμολόγιο αυτό κατακρήμνισε το ηθικό των νέων στελεχών που έχουν εισαχθεί αξιοκρατικά και έχουν υψηλά προσόντα, τυπικά και ουσιαστικά, και έφερε και πάλι στην κορυφή όσους αισθάνονται ότι έχασαν την εξουσία τους με το σύστημα επιλογής προϊσταμένων του ν.3839/10, αφού περιθωριοποιεί όσους διορίστηκαν και εξελίχθηκαν χωρίς καμία συναλλαγή, όσους δηλαδή είναι απολύτως ανεξάρτητοι – από επιρροές – και ταγμένοι στην υπηρεσία του δημοσίου συμφέροντος.

Για την ΕΝΑΠ, το βαθμολόγιο αυτό αποτελεί τη «ρεβάνς» των κατεστημένων και υιοθετήθηκε όχι με την προοπτική αναβάθμισης των δυνατοτήτων της Δημόσιας Διοίκησης, αλλά ως μηχανισμός χειραγώγησής της και δημιουργίας συνθηκών υποτέλειας και διαιώνισης των πελατειακών σχέσεων. Το συγκεκριμένο σύστημα βαθμολογίου είναι παντελώς ασύμβατο με οποιαδήποτε έννοια διοικητικής μεταρρύθμισης.

Ο δε βαθμολογικός υποβιβασμός που επέφερε, αντίκειται και σε διατάξεις της Ευρωπαϊκής Σύμβασης Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ΕΣΔΑ). Για τους λόγους αυτούς εκατοντάδες στελέχη που υποβιβάσθηκαν αναίτια και σήμερα στερούνται το δικαίωμα υπηρεσιακής εξέλιξης προσέφυγαν ενώπιον της Δικαιοσύνης. Πρέπει εδώ να τονιστεί ότι η μαζική αυτή αγωγή θα φτάσει μέχρι το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων και ενδεχόμενη καταδίκη του ελληνικού Δημοσίου θα επιφέρει και την ανάλογη πολιτική ευθύνη για την ηγεσία που εισηγήθηκε το συγκεκριμένο σχέδιο, αφού η ΕΝΑΠ προτίθεται να δώσει τη μέγιστη δυνατή δημοσιότητα. Επιπλέον, η εικόνα εκατοντάδων στελεχών υψηλών προσόντων που «θυσιάστηκαν»  για να επιβιώσουν οι πελατειακές σχέσεις κατά τη συγκυρία που η χώρα χρειαζόταν την προσφορά τους προκειμένου να συντηρηθεί το πελατειακό σύστημα της κομματικής πατρωνίας της Διοίκησης που χαρακτήρισε την περίοδο της Μεταπολίτευσης, μόνο τιμή δεν θα αποτελέσει για όσους ενεπλάκησαν τότε στην υπόθεση.

Εν προκειμένω, με το βαθμολόγιο αυτό συμβαίνουν, σε σχέση τουλάχιστον με τα όσα εξαγγέλλονται, δύο παράδοξα: 1) Νεότεροι υπάλληλοι υψηλών προσόντων που έχουν διοριστεί μέσω γραπτών ιδίως Διαγωνισμών ΑΣΕΠ κατά τα τελευταία χρόνια και οι οποίοι βρίσκονται μόνιμα, χωρίς προοπτική εξέλιξης καθηλωμένοι στους βαθμούς ΣΤ’ και Ε’ (ιδίως) αποκλείονται από τη διαδικασία επιλογής προϊσταμένων αν εξακολουθήσουν να ισχύουν οι διατάξεις του ν. 4024/11. 2) Αν τελικά δεν ισχύσουν οι παραπάνω διατάξεις, τότε υπάρχει το ισχυρό ενδεχόμενο υπάλληλοι με βαθμό Ε’ να καταλάβουν θέσεις προϊσταμένων έναντι άλλων ίδιας κατηγορίας που φέρουν το βαθμό Β’. Είναι προφανές ότι στην πρώτη περίπτωση δεν ισχύει επ’ ουδενί η εξαγγελία περί «ευκαιριών σε νέους υπαλλήλους» και «υπέρβασης της επετηρίδας» και στην δεύτερη θα βρεθούμε μπροστά στην απόλυτη στρέβλωση του συστήματος σταδιοδρομίας.

Σε κάθε περίπτωση πάντως, οποιοσδήποτε μηχανισμός επιλογής προϊσταμένων όχι μόνο δεν νοείται αποκομμένος από το αντίστοιχο βαθμολόγιο, αλλά τα δύο συστήματα θα πρέπει να είναι λειτουργικά ενιαία και άρρηκτα συνδεδεμένα.

Με το προτεινόμενο σύστημα, τουλάχιστον με βάση τα όσα διαφαίνονται, δεν προβλέπεται και η αντίστοιχη αναγκαία προσαρμογή και του συστήματος βαθμολογίου. Η ΕΝΑΠ έγκαιρα είχε υποβάλει απόλυτα τεκμηριωμένη επιστημονικά και κοστολογημένη πρόταση για ένα νέο βαθμολόγιο, η οποία παραμένει πάντα επίκαιρη και διαθέσιμη^[1]. Αλλά ακόμη και ως άμεση και εύκολα υλοποιήσιμη λύση, η ΕΝΑΠ προτείνει την εγκατάλειψη του συστήματος που εγκαθίδρυσε ο ν.4024/2011 και την επαναφορά του βαθμολογίου του 2007. Η λύση αυτή μπορεί να εφαρμοστεί ακόμη και αν γίνει επίκληση του μισθολογικού κόστους, με την προσωρινή έστω διατήρηση του συστήματος του ν.4024/2011 μόνο για το μισθολογικό σκέλος.

ΙΙ) Υφιστάμενο σύστημα επιλογής προϊσταμένων

Όπως είναι γνωστό, σήμερα υπάρχει απόλυτα σαφές και συγκεκριμένο σύστημα επιλογής προϊσταμένων, αυτό του ΥΚ (ν.3528/2007) όπως έχει τροποποιηθεί από του ν. 3839/2010. Η πρώτη εφαρμογή του νόμου αυτού, πράγματι έδωσε την ευκαιρία σε νέα στελέχη να αναδειχθούν σε θέσεις ευθύνης ανανεώνοντας τη λειτουργία και τη νοοτροπία του διοικητικού μηχανισμού.

Ωστόσο, οι αντιδράσεις στην εφαρμογή του νόμου, ιδίως στις μεταβατικές διατάξεις όπου ίσχυσε συγκεκριμένη μοριοδότηση, ήταν σφοδρές. Η ΕΝΑΠ, λόγω του πυκνού δικτύου στελεχών της σε όλο το φάσμα της Διοίκησης και της δυνατότητας ταχείας και ασφαλούς συλλογής πληροφορίας, βρίσκεται σε θέση να γνωρίζει ότι οι αντιδράσεις αυτές προέρχονταν από τις πανίσχυρες δυνάμεις του διοικητικού κατεστημένου, που πολύ συχνά λειτουργεί ως υποσύστημα του πολιτικο-διοικητικού συστήματος. Οι δυνάμεις αυτές είδαν τα νέα στελέχη να υποσκελίζουν τα παλαιότερα, και κυρίως τις κατά τόπους συντεχνίες να κινδυνεύουν με αποσύνθεση λόγω της  εγκατάλειψης, για πρώτη φορά, της λογική της χρονικής ιεραρχίας (επετηρίδας) αλλά και της απώλειας δυνατότητας επιλογής των «ημετέρων» σε θέσεις ευθύνης. Οι αντιδράσεις αυτές όμως προέρχονταν και από μερίδα της πολιτικής ηγεσίας, που επιθυμούσε να συνεχίσει να δρα όπως δρούσε κατά τις προηγούμενες δεκαετίες: Διορίζοντας τους «εκλεκτούς», τους «προθύμους», τους «αρεστούς» ως προϊσταμένους ώστε αφενός να ελέγχει και να χειραγωγεί πλήρως τη Διοίκηση και αφετέρου να συντηρεί τα πελατειακά δίκτυα αναπαράγοντας τις κυρίαρχες σχέσεις πελατείας και διαφθοράς^[2]. Τα αποτελέσματα του τρόπου αυτού λειτουργίας της Διοίκησης, τα βίωσε και τα βιώνει με οδυνηρό τρόπο η χώρα.

Σε ό,τι αφορά στις μεταβατικές διατάξεις του νόμου, οι οποίες ήταν οι μόνες που εφαρμόστηκαν, η κριτική που ασκήθηκε είναι τελείως προσχηματική. Δεν υπάρχει κανένα απολύτως στοιχείο που να αποδεικνύει ότι όπου αναδείχθηκαν στελέχη με υψηλά τυπικά προσόντα, υποβαθμίστηκε η λειτουργία των Υπηρεσιών. Καθώς κάτι τέτοιο δεν μπορεί να επιβεβαιωθεί ούτε βρίσκει έρεισμα σε πραγματικά δεδομένα ώστε να αποδειχθεί, φαίνεται μάλλον σαν αυθαίρετος ισχυρισμός για να δικαιολογήσει τη συγκεκριμένη θέση κατά των τυπικών προσόντων. Όμως το ελληνικό κράτος, για πρώτη φορά, απέκτησε στελέχη που υπηρετούν σε θέσεις ευθύνης χωρίς να οφείλουν την επιλογή τους σε κανένα σύστημα εξουσίας.

Αυτή ακριβώς η θεμελιώδης μεταρρύθμιση που επέφερε στις μεταβατικές του διατάξεις ο ν.3839/2010, ήταν και το πραγματικό αίτιο της αναστολής της εφαρμογής του νόμου. Είναι προφανές ότι η πελατειακή παράδοση, πάνω στην οποία είναι δομημένη η ελληνική Δημόσια Διοίκηση, δεν μπορεί να ανεχτεί την επιλογή ανεξάρτητων προϊσταμένων που δεν θα μπορούν να χειραγωγηθούν από το πολιτικό σύστημα.

Από το καλοκαίρι του 2011 μέχρι σήμερα, όταν εγκαταλείφθηκε ο ν. 3839/10, οι προϊστάμενοι πλέον δεν επιλέγονται αλλά ορίζονται μέσω της διαδικασίας της αναπλήρωσης ή της απευθείας ανάθεσης: Είναι δηλαδή καθαρά πολιτικές επιλογές χωρίς κανένα πρόσχημα. Στις περισσότερες περιπτώσεις μάλιστα, η σχέση των οριζομένων με τα κόμματα που βρίσκονται στην Κυβέρνηση είναι ευκόλως διαπιστώσιμη. Με τέτοιες πρακτικές, εδώ και τρία χρόνια, το κράτος φαίνεται να έχει παραδοθεί στις πελατειακές σχέσεις και στον άκρατο κομματισμό καθώς αυτό εξυπηρετεί απολύτως το πολιτικό σύστημα.

Το προτεινόμενο σύστημα.

Σύμφωνα με όσα αναγράφονται στην πρόταση, «Οι ισχύουσες νομοθετικές ρυθμίσειςδεν έχουν τη δυνατότητα να εισάγουν μια διαδικασία επιλογής που να συνάδει με τις ανάγκες της αναδιοργάνωσης των δομών». Όμως, η συγκεκριμένη φράση δεν φέρει κανένα επιχείρημα που να αποδεικνύει τον ισχυρισμό. Μάλιστα, πουθενά στο υπόλοιπο κείμενο δεν διαφαίνεται κάποια συνάφεια των νέων οργανισμών με το προτεινόμενο σύστημα.

Συνολικά εξεταζόμενο, εμφανίζει μια σειρά πολύ σοβαρών μειονεκτημάτων ανεπάρκειας, αποσπασματικότητας, δυσλειτουργικότητας, μειωμένης εγκυρότητας. Απαιτεί την κινητοποίηση πολύ περισσότερων διοικητικών πόρων από όσους απαιτούνται και είναι διαθέσιμοι σήμερα, χωρίς να έχουν εξασφαλιστεί στοιχειώδη προαπαιτούμενα και εν τέλει, χωρίς καμία εγγύηση αξιοπιστίας για το επιθυμητό αποτέλεσμα.

Επιπλέον, το αποτέλεσμα της γραπτής εξέτασης αλλά και της συνέντευξης, αποτελούν τα ίδια αναμφίβολα κατ’ εξοχήν «στατικά» προσόντα, αλλά επιδιώκεται να αντικαταστήσουν ακαδημαϊκούς τίτλους, ακόμη και την αποφοίτηση από την κατ’ εξοχήν παραγωγική Σχολή του Κράτους. Κυριαρχεί δηλαδή η παραδοχή ότι οι ακαδημαϊκοί  τίτλοι δεν αποτελούν εχέγγυο καταλληλότητας για την κατάληψη μιας θέσης ευθύνης. Την ίδια στιγμή ωστόσο έχει πλειστάκις καταγγελθεί, ως πρώτιστο αίτιο για την προώθηση των αρεστών στη θέση των αρίστων η παρεμβατικότητα και ο εξωθεσμικός ρόλος του κομματικού/ πελατειακού συστήματος. Γεννάται δηλαδή η εντύπωση ότι εκείνο που αναχαίτιζε τόσο καιρό την πρόοδο της Διοίκησης είναι τελικώς η προώθηση προσώπων αυξημένων τυπικών προσόντων και όχι το εκτεταμένο των εξωθεσμικών παρεμβάσεων.

Το προτεινόμενο σύστημα, ενώ απορρίπτει τη στατική εκτίμηση προσόντων, ωστόσο επιδιώκει την ουσιαστική εξέταση της ύπαρξής τους. Αυτό επιτυγχάνεται μέσω εξετάσεων, άγνωστο σε τι αντικείμενα ακριβώς και μέσω συνέντευξης. Και με τους δύο όμως αυτούς τρόπους, μπορεί να εκτιμηθεί μόνο η ουσιαστική κατοχή κάποιων γνώσεων (π.χ. υπαλληλικού δικαίου ή δικαίου των συμβάσεων) και να δοθούν ενδείξεις για την προσωπικότητα του αξιολογούμενου και κατά πόσο αυτή ανταποκρίνεται στις (προϋφιστάμενες) απαιτήσεις της θέσης.

Προτάσσεται ως κεντρική μεταρρυθμιστική παρέμβαση η θεσμοθέτηση της συνέντευξης ως της πλέον αντικειμενικής διαδικασίας για το τελικό «φιλτράρισμα» των υποψηφίων και την ανάδειξη των καλύτερων από αυτούς. Διατρέχοντας τη σχετική βιβλιογραφία συναντώνται μία σειρά από τρωτά σημεία του συγκεκριμένου εργαλείου επιλογής υποψηφίων για την κάλυψη μίας θέσης, όπως:

• Υψηλός βαθμός υποκειμενικότητας και τεχνικές δυσκολίες τυποποίησης της διαδικασίας (με την έννοια του αυστηρού, ενιαίου και σαφούς καθορισμού των κανόνων και του πλαισίου εφαρμογής).
•   Οι αποφάσεις τείνουν να λαμβάνονται κατά τα πρώτα μόλις λεπτά της συνέντευξης με αποτέλεσμα στη συνέχεια να επιχειρείται από τον κριτή να χρησιμοποιεί τη διαδικασία για την εκ των υστέρων επικύρωση ή τη δικαιολόγηση της αρχικής του απόφασης.
•  Οι κριτές τείνουν να λειτουργούν στο πλαίσιο στερεοτυπικών αντιλήψεων σχετικά με τα απαιτούμενα χαρακτηριστικά για την επιτυχή εκτέλεση των καθηκόντων της προς κατάληψη θέσης.
•  Δεν υπάρχουν τεκμήρια και στοιχεία που να καθιστούν τη συνέντευξη εξίσου έγκυρη και αξιόπιστη μέθοδο επιλογής όπως άλλες.
•  Το έντονα υποκειμενικό στοιχείο που εμφιλοχωρεί ενδέχεται να επιτρέψει σε παραμέτρους όπως η ευνοιοκρατία να επηρεάσει τη διαδικασία της επιλογής.
•  Ειδικότερα, ενδιαφέρον παρουσιάζει η αναφορά σε στοιχεία της προσωπικότητας του υποψηφίου, όπως το ταλέντο, η ικανότητα χειρισμού καταστάσεων κρίσης ή η δημιουργικότητα. Πώς ακριβώς θα διακριβώνεται η ύπαρξη και ο βαθμός ανάπτυξης αυτών των χαρακτηριστικών από τους εξεταστές στο πλαίσιο μίας εξεταστικής διαδικασίας ή μιας συνέντευξης;

Κατά συνέπεια και για τους ανωτέρω λόγους, η συνέντευξη θεωρείται κατά κανόνα επικουρικό και συμπληρωματικό μέσο άλλων μεθόδων που υπακούουν σε κανόνες στατιστικής στάθμισης και ποσοτικοποίησης ποιοτικών δεδομένων και όχι ως αυτόνομη διαδικασία. 

Μένει όμως εντελώς αναξιολόγητη η πραγματική απόδοση ενός υπαλλήλου, σε θέση που κατείχε για ικανό διάστημα. Το βασικό κριτήριο δηλαδή για την ανέλιξη κάποιου υπαλλήλου δεν αξιολογείται. Έτσι, ενδέχεται να παρατηρηθεί το εξής φαινόμενο: Ένας υπάλληλος με συγκεκριμένα προσόντα και ενδιαφέροντα, να διορίζεται σε μία θέση, στην οποία να μην προσφέρει τίποτα, άρα να μην είναι αποδοτικός και όταν μετά από χρόνια,  ενημερωθεί για την ύπαρξη μιας θέσης που εμπίπτει στα ενδιαφέροντά του, να υποβάλει αίτηση, να θριαμβεύσει στις εξετάσεις και να αφού αναδειχθεί εξαιρετικός στη συνέντευξη, να καταλάβει τη θέση. Το ότι όμως επί σειρά ετών δεν προσέφερε τίποτα δεν συνυπολογίζεται. Άρα, ο κατά τέτοιο τρόπο επιλεγείς τι παράδειγμα θα δώσει στους άλλους συναδέλφους του; Πώς επιτελείται ο σκοπός της αξιολόγησης που είναι (και) η βελτίωση της απόδοσης μέσω της παρακίνησης;

Ειρήσθω εν παρόδω, ότι σύμφωνα με τα διεθνή πρότυπα που είναι γνωστά και στη βιβλιογραφία της χώρας μας^[3], ένας από τους πλέον αξιόπιστους τρόπους αξιολόγησης, εφόσον συντρέξουν οι προϋποθέσεις ορθής εφαρμογής, είναι η Διοίκηση μέσω Στόχων  (ΔμΣ ή MbO). Επισημαίνουμε εδώ, το υφιστάμενο κατάλληλο θεσμικό πλαίσιο (ν.3230/2004), το οποίο εξακολουθεί να μην εφαρμόζεται από τις υπηρεσίες, πλην ελαχίστων εξαιρέσεων, όπως το ΕΚΔΔΑ. Επισημαίνουμε επιπλέον, πως οποιαδήποτε προσπάθεια υλοποίησης στοχοθεσίας και εκτίμησης δεικτών, έχουν ως καίριο προαπαιτούμενο την εξασφάλιση επαρκών και αξιόπιστων μετρήσεων^[4], κάτι που σήμερα απλώς δεν υφίσταται αλλά ούτε στο νέο περιβάλλον φαίνεται να εξασφαλίζεται.

Πρόσθετες αντιρρήσεις θα μπορούσε κάποιος να εγείρει και για τα όργανα που αναλαμβάνουν την αξιολόγηση, αν πράγματι παρέχουν τις απαιτούμενες εγγυήσεις αξιοπιστίας-αμεροληψίας, καθώς εγείρονται πολλά και σοβαρά ερωτήματα. Η ένταξη μελών από τον ιδιωτικό τομέα στην επιτροπή κρίσεων εδράζεται στην παραδοχή ότι και μόνη η προέλευσή τους από τις ιδιωτικές επιχειρήσεις συνιστά εχέγγυο αξιοπιστίας και ικανότητας. Πώς ακριβώς πιστοποιείται το ευδόκιμο της υπηρεσίας αυτών των στελεχών; Ποιά ακριβώς θα είναι η διαδικασία πιστοποίησης των μελών της εξεταστικής επιτροπής; Ποιός διασφαλίζει ότι οι επιχειρήσεις από τις οποίες προέρχονται συμμορφώνονται πλήρως με την φορολογική, εργασιακή, εμπορική νομοθεσία;

Αυτό όμως που δεν μπορούμε να αφήσουμε ασχολίαστο και είναι το μείζον ζήτημα που εγείρεται, είναι η υπονόμευση του συστήματος από την προηγούμενη εφαρμογή μεταβατικών διατάξεων.

Όπως αναφέρεται, σαν μεταβατικό σύστημα θα εφαρμοστεί αυτό της απευθείας ανάθεσης. Η επιλογή αυτή βρίσκει την ΕΝΑΠ εντελώς αντίθετη και δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να την υποστηρίξει. Δεν είναι δυνατόν να ασκείται κριτική στο μεταβατικό σύστημα του ν.3839/10 που καθιέρωσε αντικειμενικές και εντελώς αδιάβλητες διαδικασίες επιλογής επειδή έδωσε έμφαση κατά τη στάθμιση στα τυπικά προσόντα και να επιλέγεται εδώ η λύση της απευθείας ανάθεσης που όχι απλώς θα αναπαράγει αλλά θα επιβραβεύσει τις πελατειακές πρακτικές. Παραμένει αναπάντητο το κυρίαρχο ερώτημα: Γιατί η αντικειμενικότητα του ν.3839/2010 είναι απαραιτήτως «στείρα»; Αυτό καθιστά κατ’ αναλογία την υποκειμενική κρίση «γόνιμη»;

Εκτός του ότι αποτελεί για την ΕΝΑΠ θέση αρχής ότι δεν πρέπει να επιλεγεί τέτοιο μεταβατικό σύστημα ούτε κατ’ ελάχιστο, καθώς στερείται οποιουδήποτε κύρους και νομιμοποίησης, εν προκειμένω το μεταβατικό διάστημα εκτείνεται μέχρι τον Φεβρουάριο του 2016 τουλάχιστον, δηλαδή επισήμως για ενάμιση ακόμη έτος πρόκειται να συνεχιστεί η απαράδεκτη από κάθε άποψη πρακτική των απευθείας αναθέσεων.

Περαιτέρω, είναι γνωστό ότι ούτως ή άλλως στη χώρα μας δεν υπάρχει η παράδοση συνεπούς εφαρμογής χρονοδιαγραμμάτων και υλοποίησης τέτοιας κλίμακας προγραμματισμών ακόμη και στο επιχειρησιακό επίπεδο, κάτι που πρακτικά σημαίνει ότι υπάρχει ισχυρή πιθανότητα να ανασταλεί ή να καθυστερήσει η υλοποίηση, μονιμοποιώντας ουσιαστικά το καθεστώς των αναθέσεων.

Αντίστοιχη πρόβλεψη απευθείας αναθέσεων, χωρίς απλώς τον χρονικό περιορισμό, είχε κατατεθεί και από την προηγούμενη ηγεσία του Υπουργείου, κάτι που προκάλεσε την έντονη αντίδραση όχι μόνο της ΕΝΑΠ[5] αλλά και της κοινής γνώμης και των ΜΜΕ. Δεν είναι δυνατόν να γίνει αποδεκτό ότι στελέχη που αναδείχθηκαν μέσω κρίσεων θα αντικατασταθούν με τη μέθοδο της απευθείας ανάθεσης, έστω και για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα.

Εν κατακλείδι η ΕΝΑΠ:

• Θεωρεί απαράδεκτη την υιοθέτηση μεταβατικού σταδίου απευθείας αναθέσεων, οδηγώντας σε οπισθοδρόμηση στις πελατειακές σχέσεις άλλων εποχών.
• Χωρίς να είναι αντίθετη στη διαδικασία της γραπτής εξέτασης και της (δημόσιας και δομημένης) προφορικής συνέντευξης, θεωρεί απαραίτητη προϋπόθεση για την ισορροπία του συστήματος την προσμέτρηση και των τυπικών προσόντων κατά τη διαδικασία επιλογής προϊσταμένων. Η πλήρης απαξίωση υψηλής ποιότητας αναγνωρισμένων επιστημονικών και επαγγελματικών προσόντων (διδακτορικά/μεταπτυχιακά, αποφοίτηση από ΕΣΔΔΑ κ.λπ.) και η δογματική εμμονή στη λογική μιας στιγμιαίας εξέτασης μπορεί να αποστερήσει από τις θέσεις ευθύνης ανθρώπους με τις απαραίτητες γνώσεις και τη δυνατότητα εμβάθυνσης  που απαιτείται, ώστε να ανταπεξέλθουν στις σύγχρονες προκλήσεις της Δημόσιας Διοίκησης.
• Θεωρεί πως καμία διαδικασία επιλογής προϊσταμένων δεν μπορεί να είναι ολοκληρωμένη, αν δεν συνοδεύεται από κατάργηση του υπάρχοντος βαθμολογίου.
• Σε κάθε περίπτωση θεωρεί ότι το ζήτημα συνδέεται άρρηκτα με την περιγραφή των θέσεων ευθύνης κατά την οποία απαιτείται ιδιαίτερη προσοχή, διότι ελλοχεύει ο κίνδυνος ισχυρές συντεχνίες του δημοσίου να «αυτοπεριγράφονται» για τις θέσεις ευθύνης, εξοβελίζοντας από την διαδικασία ανθρώπους με αποδεδειγμένες θέσεις και ικανότητες. Στο πλαίσιο αυτό η ΕΝΑΠ θεωρεί αυτονόητο ότι οι απόφοιτοι ΕΣΔΔΑ, οι μόνοι δημόσιοι υπάλληλοι με ειδική διεπιστημονική γνώση και επαγγελματική  κατάρτιση θα μπορούν να καταλαμβάνουν τις προκηρυσσόμενες θέσεις ευθύνης ανεξαρτήτως λοιπών τυπικών προσόντων, χωρίς φυσικά να αποκλείονται άλλες κατηγορίες υπαλλήλων.

Κατόπιν των ανωτέρω, η ΕΝΑΠ θεωρεί πως η εφαρμογή του υπάρχοντος συστήματος (ν. 3839/10), κατά τις πάγιες διατάξεις του, με μικρές διορθωτικές κινήσεις, αποτελεί την ασφαλέστερη οδό για την επιλογή των αρίστων, για την κάλυψη των θέσεων ευθύνης  της Δημόσιας Διοίκησης.

Παραμένουμε στη διάθεσή σας για οποιαδήποτε διευκρίνιση και συνεργασία.

Με τιμή,

Για το ΔΣ της Ένωσης Αποφοίτων ΕΣΔΔΑ

   Ο Πρόεδρος                                                                   Ο Γενικός Γραμματέας

Τάσος Σαλτερής                                                            Κοσμάς Παπαχρυσοβέργης